Աշխատանքային, թե՞ քաղիրավական պայմանագիր

Նախաբան

Մոտ երկու տարի առաջ, երբ նոր էինք սկսել Հիմնարկ Մարդիկ համակարգի նախագծումը, մի շարք հանդիպումներ նախաձեռնեցի նպատակային լսարանի հետ։

Երբ քննարկում էինք ծրագրի գործառույթները, որոշ զրուցակիցներ նշել էին, թե ցանկալի է ծրագրում ունենալ քաղաքացիաիրավական պայմանագրերով (ՔՊ) վարձատրության ու հարկման գործիքակազմը։

Սկզբունքորեն դեմ էինք այդ գործիքակազմի մշակմանը, քանի որ մեզանում հաճախ ՔՊ-ն օգտագործվում է սխալ և իրականում դրա փոխարեն գործատուն պարտավոր է կնքել աշխատանքային պայմանագիր (ԱՊ)։ Ավելին, ՔՊ-ով սահմանվող հարաբերությունները կապ չունեն աշխատակիցների ու կադրային գործավարության հետ, այլ ավելի շուտ վերաբերում են մատակարարների հետ հարաբերություններին ու այդ տեսանկյունից հաշվապահական հաշվառման գործիքակազմի մաս պետք է կազմեն։

Հետագայում, ցավոք, տեղի տվեցինք շուկայի համառ պահանջներին ու մշակեցինք քաղաքացիաիրավական պայմանագրեր կազմելու գործիքակազմը։

Արդյունքը ուսանելի էր, քանի որ կրկին համոզվեցինք, որ սկզբունքային հարցերում պետք չէ զիջել։ Մասնավորապես հիմա հաճախ հանդիպում ենք այն խնդրին, որ հաճախորդները ցանկանում են քաղաքացիաիրավական պայմանագրերում ունենալ աշխատանքային պայմանագրերի տարրեր։ Օրինակ, ցանկանում են, որ պայմանագիրը լինի անորոշ ժամկետով։

Այս խնդիրները Հիմնարկի թիմով քննարկելով, հասկացանք, որ արժե մանրամասն քննարկել ԱՊ ու ՔՊ տարբերությունները, ՔՊ առաջացման ու ակտիվ օգտագործման պատճառները, Աշխատանքային օրենսդրության որոշակի խնդիրները ու դրանց լուծման մեր տեսլականը։

Պայմանագրերի տարբերությունները

Աշխատանքի նկարագիր

  • ԱՊ․ Աշխատակիցը ընդունվում է որոշակի պաշտոնի և պարտավորվում է պարբերաբար կատարել տվյալ հաստիքի նկարագրով սահմանված աշխատանքային պարտականությունները։

  • ՔՊ․ Պայմանագրում հստակ սահմանվում է կատարվող աշխատանքների կամ մատուցվող ծառայությունների ցանկը։ Աշխատանքի արդյունքի մատակարարումը վավերացվում է կողմերի միջև կնքվող հանձնման-ընդունման ակտով։

ՔՊ․ Կատարողը չի նշանակվում որևէ հաստիքի։

Ղեկավարում

  • ԱՊ․ Աշխատակիցը պարտավոր է հետևել ղեկավարության հրահանգներին։

  • ՔՊ․ Կարևորը աշխատանքի արդյունքն է, ոչ թե գործընթացը։ Պատվիրատուն իրավունք չունի միջամտել աշխատանքի կատարման ընթացքին։ Պատվիրատուի մասնակցությունը գործընթացին սահմանափակվում է միջանկյալ հանձնման-ընդունման գործընթացներով։

ՔՊ․ Կատարողը ինքնուրույն է կազմակերպում աշխատանքը։

Աշխատանքային գրաֆիկ

  • ԱՊ․ Աշխատակիցը պարտավոր է հետևել ներքին կարգապահական կանոնակարգին։ Պայմանագրով սահմանվում է աշխատանքային գրաֆիկը, իսկ հաճախումները արտացոլվում են աշխատաժամանակի տեղեկագրում։

  • ՔՊ․ Պայմանագրում սահմանվում են աշխատանքի մեկնարկի ու ավարտի ամսաթվերը, սակայն Կատարողը ինքնուրույն է որոշում, թե ինչ գրաֆիկով է աշխատելու։

ՔՊ․ Կատարողն իր հայեցողությամբ է որոշում աշխատաժամանակի սկիզբն ու ավարտը։

Աշխատանքային պայմաններ

  • ԱՊ․ Գործատուն պարտավոր է աշխատակցին ապահովել աշխատանքի իրականացման համար անհրաժեշտ պայմաններով, գործիքներով։

  • ՔՊ․ Պայմանագիրը կարող է նախատեսել աշխատանքային պայմանների ապահովումը Պատվիրատուի կողմից, սակայն դա պարտադիր պայման չէ։

ՔՊ․ Սովորաբար Կատարողը ինքնուրույն է հոգում աշխատանքի համար անհրաժեշտ պայմանների ապահովման հարցը։

Աշխատանքի կատարում

  • ԱՊ․ Աշխատակիցը պարտավոր է ինքնուրույն կատարել իր աշխատանքային պարտականությունները։

  • ՔՊ․ Կատարողը կարող է ներգրավել երրորդ անձանց աշխատանքների կատարմանը։

ՔՊ․ Կատարողը կարող է ներգրավել երրորդ անձանց աշխատանքների կատարմանը։

Վարձատրություն

  • ԱՊ․ Գործատուն պարտավոր է ամեն ամիս կատարել աշխատավարձի վճարումը։ Աշխատավարձը պետք է փոքր չլինի օրենքով սահմանված նվազագույն աշխատավարձից (լրիվ աշխատանքային օրվա դեպքում)։

  • ՔՊ․ Վարձատրության չափը, պայմանները (օրինակ կանխավճար և վերջնական մարում հանձնման-ընդունման ակտը ստորագրելուց հետո) սահմանվում է պայմանագրով։

_ ՔՊ․ Վարձատրությունը որոշվում է կողմերի միջև, չկա օրենսդրությամբ սահմանված նվազագույն շեմ։_

Պահումներ

  • ԱՊ․ Գործատուն պարտավոր է կատարել օրենքով սահմանված պահումները աշխատակցի աշխատավարձից՝ եկամտային հարկը, կենսաթոշակային հիմնադրամի հատկացումները, դրոշմանիշային վճարը։

  • ՔՊ․ Պատվիրատուն պարտավոր է կատարել օրենքով սահմանված պահումները (եկամտային հարկ, կենսաթոշակային հատկացումներ, դրոշմանիշային վճար) պայմանագրով սահմանված վճարից։ Պահումները կատարվում են վճարման ամսում։

Երաշխիքներ

  • ԱՊ․ Գործատուն պարտավոր է ապահովել աշխատանքային օրենսգրքով սահմանաված երաշխիքների կատարումը։ Մասնավորապես պարտավոր է տրամադրել (ա) ամենամյա նվազագույնն արձակուրդը, (բ) անաշխատունակության նպաստների վճարը, (գ) պայմանագիրը լուծելիս վճարել վերջնահաշվարկը, արձակման նպաստը, (դ) վճարել պարապուրդի ժամանակահտվածի համար և այլն։

  • ՔՊ․ Պատվիրատուն չի տրամադրում աշխատանքային օրենսգրքով սամանված որևէ երաշխիքներ։

ՔՊ․ Այս պայմանագրի շրջանակում Կատարողը չի կարող ունենալ արձակուրդ, անաշխատունակության նպաստ, վերջնահաշվարկ և այլն։

Ժամկետներ

  • ԱՊ․ Աշխատանքային պայմանագրերը հիմնականում պետք է լինեն անժամկետ։ Աշխատանքային օրենսգիրքը խիստ սահմանափակ թվով դեպքերի համար է թույլատրում ժամկետային պայմանագրի կնքումը։

  • ՔՊ․ Այս տեսակի պայմանագրերը պետք է ունենան կատարման հստակ ժամկետներ։

Անժամկետ քաղաքացիաիրավական պայմանագիրը աշխատանքային պայմանագիր է, որի համար գործատուն չի ցանկանում ապահովել աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված երաշխիքների կատարումը։

Պայմանագրի լուծման կարգը

  • ԱՊ․ Աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանափակ թվով դեպքերում է թույլ տալիս գործատուի նախաձեռնությամբ լուծել պայմանագիրը։ Պայմանագիրը լուծելու որոշումը պետք է աշխատակցին ծանուցվի նախօրոք՝ կախված պայմանագրերի տեսակից ժամկետը տարբեր է։

  • ՔՊ․ Պատվիրատուն կաղապարված չէ որևէ օրենքով լուծել պայմանագիրը իրեն հարմար ժամկետում և իրեն հարմար ծանուցման ժամկետներում։

Աշխատանքային պայմանագրի հատկանիշները

Աշխատանքային օրենսգրքի 7-րդ հոդվածի 6-րդ կետը սահմանում է․

Եթե դատական կարգով հաստատված է, որ գործատուի և աշխատողի միջև կնքված քաղաքացիաիրավական բնույթի պայմանագրով փաստացի կարգավորվում են աշխատանքային հարաբերություններ, ապա նման հարաբերությունների նկատմամբ կիրառվում են աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերի դրույթները։

Հարաբերությունները աշխատանքային որակելու հայտանիշներն են․

  • Կողմերի միջև համաձայնեցված են ներքին կանոնադրական կանոնները։

  • Պայմանագրի շրջանակում կատարվում է պարբերական (ամսական) վճարում։

  • Հարաբերություններում հստակ սահմանված է աշխատանքային գործառույթը (հաստիքը, մասնագիտությունը)։

  • Պայմանագրի շրջանակում պարբերաբար կատարվում է նույն աշխատանքը։

  • Կատարողն ունի հատկացված աշխատատեղ։

  • Պայմանագիրը չունի հստակ ավարտի ամսաթիվ։

  • Պայմանագրում հիշատակվում են վերադաս ու ստորադաս անձինք կամ պաշտոններ։

  • Պայմանագրի շրջանակում Կատարողը ստանում է պարգևատրում։

  • Կատարողին տրամադրվում է արձակուրդ։

Սոցիալական երաշխիքները

Մեզանում հաճախ են դեպքերը, երբ գործատուները աշխատակիցների հետ կնքում են ոչ թե աշխատանքային, այլ քաղաքացիաիրավական պայմանագրեր։ Շարժառիթները տարբեր են։ Երբեմն դրանք պայմանավորված են հարկային ու աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված պահանջներից խուսափելու ցանկությամբ։ Լինում են նաև էկզոտիկ դեպքեր, օրինակ` ՏՏ արտոնությունների օրենսդրությամբ սահմանված աշխատակիցների քանակի սահմանաչափը չանցնելու համար։

Անշուշտ, պարզունակ կլինի կարծել, որ գործատուները միայն ագահությունից դրդված են գնում այդ քայլի։ Վստահաբար նման իրավիճակում իր լուման ունի օրենսդրության անկատարությունը։ Սակայն այս հարցին փոքր-ինչ ուշ կանդրադառնանք, իսկ այս գլխում կնշենք, թե ինչ բացասական հետևանքներ է ունենում քաղաքացիաիրավական և ոչ աշխատանքային պայմանագիր կնքելը աշխատակիցների համար։

Եվ այսպես․

  • Աշխատակիցը չի ունենում վճարովի ամենամյա նվազագույն արձակուրդ, ինչպես նաև չի կարող օգտվել արձակուրդների այլ տեսակներից։

  • Աշխատակիցը չի ստանում անաշխատունակության և օրենսդրությամբ սահմանված այլ նպաստները։

  • Վարձատրության չափը որոշելիս հաշվի չեն առնվում աշխատանքի նվազագույն, արտաժամյա, հանգստյան և տոնական օրերին կատարված աշխատանքի դիմաց վարձատրության պայմանները։

  • Աշխատակցի աշխատանքային ժամերը այլևս սահմանափակված չեն աշխատաժամանակի առավելագույն տևողությամբ։

  • Աշխատանքային պայմանագիրը՝ գործատուի նախաձեռնությամբ, կարող է լուծվել միայն աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված դեպքերում։ Ավելին, աշխատանքային օրենսգիրքը նաև սահմանոմ է պայմանագիրը լուծելուց առաջ այդ մասին զգուշացնելու նվազագույն ժամկետները։ Պատվիրատուի նախաձեռնությամբ ՔՊ-ն կարող է լուծվել ցանկացած պահի։

Քաղաքացիաիրավական պայմանագիր կնքելիս աշխատակիցը զրկվում է Աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված երաշխիքներից։

Ի պաշտպանություն գործատուների

1920-ականներից մինչև 1991 թվականները մենք Խորհրդային Միության կազմում կառուցում էինք բանվորների ու գյուղացիների առաջին պետությունը, որտեղ մասնավոր ձեռնարկատիրությամբ զբաղվելը երբեմն քրեորեն պատժելի էր, երբեմն էլ պարզապես պարսավելի։

1991թ․-ին ձեռք բերելով անկախություն՝ Հայաստանի Հանրապետությունը շարունակեց գործել ըստ ՀԽՍՀ օրենքների, որոնք աստիճանաբար փոխարինվում էին նոր օրենքներով։ Մինչ 2005 թ․ աշխատանքային հարաբերությունները Հայաստանում կանոնակարգվում էին 1972թ․ ընդունված ՀԽՍՀ աշխատանքային օրենսգրքով։ Շեշտենք՝ անկախությունը ձեռք բերելուց հետո 14 տարվա ընթացքում Հայաստանի Հանրապետությունում աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորում էր մի օրենսգիրք, որը սկսվում էր հետևյալ բառերով․

Հոկտեմբերյան սոցիալիստական մեծ հեղափոխությունը ոչնչացրեց շահագործման ու ճնշման կարգերը։ Շահագործողների համար հարյուրամյակներ շարունակ հարկադրական աշխատանք կատարելուց հետո առաջին անգամ աշխատավորները հնարավորություն ստացան աշխատելու իրենց համար, իրենց հասարակության համար։

Այսինքն, շուկայական տնտեսություն կառուցող ու կապիտալի սկզբնական կուտակման փուլ մտած երկրում, աշխատանքային հարաբերությունները կանոնակարգվում էին կոմունիստական ու սոցիալիստական ոգով գրված աշխատանքային օրենսգրքով։ Կարծում ենք՝ ակնհայտ է, որ առկա էր անհամապատասխանություն տնտեսական իրականության ու օրենսգրքի միջև։

Սակայն, նունիսկ 2005 թվականին ընդունված աշխատանքային օրենսգիրքը պահպանեց սոցիալիստական մոտեցումները և մինչ այժմ պարունակում է տարրեր, որոնք օժտում են աշխատակիցներին նվազագույն վճարովի արձակուրդի, նվազագույն աշխատավարձի, աշխատանքային գրաֆիկի և այլ երաշխիքներով։

Աշխատանքային օրենսդրությունը իրավահարաբերությունների այն ոլորտն է, որտեղ քաղաքական ուժերը՝ իշխանական, թե՛ ընդդիմադիր, հաճախ գայթակղություն են ունենում հանդես գալու պոպուլիստական նախաձեռնություններով, որպեսզի սիրաշահեն շուրջ 600 հազար վարձու աշխատակցի, որոնց մեծ մասը նաև ընտրելու իրավունք ունի։ Այդ որոշումների արդյունքում էլ ավելի են խստանում օրենսգրքի դրույթները, սակայն դրանք մնում են թղթի վրա ու կիրառվում մեծամասամբ պետական ապարատում ու խոշոր ընկերություններում, իսկ փոքր բիզնեսի համար այդ պահանջները ֆորմալ բնույթ են կրում ու պրակտիկայում դրանց շատ քչերն են հետևում։

Նման զավեշտալի դրույթի օրինակ է՝ խորհրդային աշխատանքային օրենսգրքից ժառանգած նախատոնական օրը մեկ ժամով կրճատելու պահանջը։ Ըստ օդում կախված տեղեկությունների այդ դրույթը պարտաճանաչ պահպանում են պետական ապարատում ու խոշոր կազմակերպություններում։ Առևտրային կազմակերպությունների մեծ մասում այն չի գործում, աշխատաժամանակի տեղեկագրերում նախատոնական օրվա աշխատանքային ժամերի քանակը մեկ ժամ պակաս են «նկարում», սակայն փաստացի այդ օրվա տևողությունը չի տարբերվում մնացած օրերից։

Բնավ նպատակ չունենք արդարացնել թաքնված աշխատակիցներ ունենալը, ու եթե ցանկանում ենք իրոք գործող օրենսդրություն ունենալ, այն մշակելիս պետք է հնարավորինս հաշվի առնել նաև գործող բիզնեսների պահանջը՝ ազատականացնելու աշխատանքային օրենսգիրքը։

Շատ հետաքրքիր կլիներ ծանոթանալ տնտեսագիտական հետազոտությանը, որը կլուսաբաներ՝ արդյո՞ք մեկ շնչին ընկնող ՀՆԱ-ի ու արտադրողականության Հայաստանյան ցուցանիշներ ունեցող երկիրը կարող է իրեն թույլ տալ տարվա ընթացքում աշխատակցին ապահովել 20 օր վճարովի արձակուրդով, 16 վճարովի ոչ աշխատանքային (տոնական) օրով, ինչպես նաև աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված մնացած երաշխիքներով։

Ի՞նչ անել

Նախ, կարծում ենք՝ պետք է խուսափել կտրուկ որոշումներից ու չտրվել քաղաքացիաիրավական պայմանագրերը վերացնելու գայթակղությանը։

Միաժամանակ, ակնհայտ է, որ քաղաքացիաիրավական պայմանագրերի լայն տարածումը, ի թիվս այլ գործոնների, պայմանավորված է նաև աշխատանքային օրենսգրքի թերություններով։

Օրենսդրության բարելավմանը, կարծում ենք, պետք է տալ համալիր, ինստիտուցիոնալ լուծում, որի արդյունքում կստեղծվեն անկախ ու արդյունավետ արհմիություններ ու գործատուների միություններ, որոնք պայքարելով իրենց շահերի պաշտպանության համար՝ միմյանց հակակշռելով, կնպաստեն տնտեսական պայմաններին համահունչ ու միաժամանակ աշխատակիցների իրավունքները հարգող օրենսդրության ստեղծմանը։ Այդ էկոհամակարգում գործադիր ու օրենսդիր իշխանություններից ակնկալում ենք դադարեցնել արհմիությունների դերի ստանձնումը և կատարել խաղի կանոների և խաղի մրցավարի դերը։

Խորհուրդներ, պատմություններ և փորձագիտական կարծիքներ։ Ստացե՛ք այս ամենը նաև էլ․ փոստով։ Հետևեք մեզ սոցիալական ցանցերում և բաժանորդագրվեք մեր նորություններին։