Մի քանի ակնարկ մոտիվացիայի ղեկավարման մասին

Վերապահում

Ստորև ներկայացված փորձը առավել կիրառելի է փոքր թիմերի համար։ Խոշոր կազմակերպությունները ղեկավարելիս կա՛մ պետք է գնալ բյուրոկրատիայի ու ընթացակարգերի ճանապարհով, կա՛մ էլ կազմակերպութան ներսում ստեղծել փոքր ու անկախ թիմեր, որոնց համար կիրառելի կլինեն ստորև նշված մոտեցումները։

Ընթացակարգն ու մարդը

Ընդհանրապես, ընթացակարգերը ստեղծվում են որևէ բարդ աշխատանք կանոնակարգելու ու սխալի ռիսկը նվազեցնելու նպատակով։

Դրանք ավելի հաճախ գործում են խոշոր կազմակերպություններում, բայց հաճախ կորպորատիվ փորձ ունեցող մասնագետների խելքն իրենցը չէ իրենց այդ փորձը փոքր կամ միջին կազմակերպություններում ներդնելու համար։

Սակայն փոքր թիմերում, որտեղ գործում է հարթ կառավարման սկզբունքը, ու ղեկավարը միշտ թիմի կողքին է, կարևոր է կենտրոնանալ ոչ թե ընթացակարգերի, իրավունքների ու պարտականությունների քարտեզագրման վրա, այլ պարզապես սահմանել մի քանի արժեք կամ կանոն, որոնց հետևելը պարտադիր կլինի թիմի համար։

Ընդ որում՝ այդ կանոնները հնարավոր է պահել ոչ ֆորմալ ձևաչափով ու չվատնել ռեսուրսները դրանք ընթացակարգեր ու կանոններ սահմանելու վրա։ Փորձը ցույց է տալիս, որ այդ կանոնակարգերը չեն դիմանում իրական կյանքի հետ բախմանը ու անընդհատ պահանջում են վերանայումներ, ձևակերպումների հստակեցում, նոր կանոնների ու ենթականոնների մշակում։

Արդյունքում փոքր թիմը շահում է հետևյալ տեսանկունից․

  • Խնայում է հսկայական ջանք՝ չվատնելով իր ժամանակը ընթացակարգերի սահմանման ու դրանց հետևելու վրա։

  • Գործում է ազատ մթնոլորտում՝ կենտրոնանալով իրենց առաքելության վրա ու չվատնելով ժամանակ բյուրոկրատիա խաղալու վրա։

Ամփոփելով՝ նշեմ, որ չնայած այդ սկզբունքը որդեգրում են Netflix-ի նման խոշոր կազմակերպությունները ևս, փոքր ու միջին կազմակերպությունները ունեն շռայլություն որդեգրելու ու զարգացնելու Ազատություն և Պատասխանատվություն սկզբունքը, որտեղ ընկերությունը սահմանում է իր արժեքները ու վստահ է, որ իր հասուն ու գիտակից աշխատակիցները պատասխանատու կգտնվեն ու կհետևեն այդ սկզբունքներին։

Ինչպե՞ս ընտրել թիմակից

Աշխատանքի հայտարարություններ դիտելիս նկատում եմ, որ շատ գործատուներ նշում են, օրինակ, այսքան տարվա փորձը կամ այսինչ ծրագրի գերազանց իմացությունը։ Սա, ըստ իս, օրինակ է նրա, թե ինչպես չի՛ կարելի նոր գործընկեր փնտրել։ Ինչո՞ւ։ Որովհետև փորձն ու տվյալ օրինակում որևէ ծրագրի գիտելիքը հնարավոր է հեշտությամբ ձեռք բերել, եթե աշխատակիցը ունակ է ու ցանկանում է սովորել։

Մյուս կողմից էլ, գրեթե չեմ նկատել, որ գործատուները աշխատանքի հայտարարություններում նշեն, որ ուզում են իրենց ապագա գործընկերը լինի կարդացած, սիրի ճաշակով երաշժտություն, օր ու գիշեր չանցկացնի քաղաքականության վերաբերյալ անդադար ու անիմաստ քննարկումներում, ունենա գլխից մեծ երազանքներ ու ուզենա կյանքում հասնել ավելիին։

Մի գաղտնիք ասեմ, վերոհիշյալ հատկանիշներ ունեցող մարդիկ, սովորաբար, կարող են արագ յուրացնել գիտելիքը, լինելով ամբիցիոզ՝ արագ մասնագիտական աճ են ունենում, և ամենակարևորը՝ լինում են լավ ընկեր, ում հետ համատեղ աշխատանքը դառնում է ոչ միայն արդյունավետ, այլ նաև՝ հաճելի։

Արդյունքում, կազմակերպությունում ստեղծվում է առողջ ու լուսավոր մթնոլորտ, ինչն էլ շահեկանորեն կառանձնացնի տվյալ կազմակերպությունը ու կդարձնի այն ավելի նախընտրելի գործատու՝ ի համեմատություն խոշոր կազմակերպությունների, որոնք հավաքագրումը կատարելիս շեշտը դնում են միայն փորձի ու գիտելիքի վրա։

Փորձով հիմնավորված մի փոքր գաղտնիք էլ բացեմ․ հաճախ տարիների փորձ ունեցող մասնագետի տարբերությունը անփորձից կայանում է նրանում, որ փորձառուն պարզապես կարողանում է բարձր պրոֆեսիոնալիզմով բացատրել, թե ինչու այս կամ այն բանը չի արվել։ Իհարկե, սա համատարած ճշմարտություն չէ, ու կան բացառություններ, բայց հաճախ հենց այդպես էլ լինում է։

Բաց քաղաքականություն

Առողջ, կուռ ու աշխատանքային նպատակների իրականացմանը միտված մթնոլորտ կառուցելու ռազմավարություն է ընկերության ներսում աշխատակիցների տվյալների բաց քաղաքականության որդեգրումը։

Ահա այդ քաղաքականության մի քանի կարևոր սկզբունք․

  • Աշխատանքի ընդունել միայն անփորձների։

  • Ցանկալի է աշխատանքի ընդունման առաջին փուլում այդ աշխատակիցների համար անցկացնել խորացված թրեյնինգ՝ բացատրելով ընկերության նպատակը, առաքելությունը, աշխատանքային գործիքները և այլն։ Թրեյնինգը թույլ է տալիս համոզվել, որ աշխատակիցը կյուրացնի ընկերության համար անհրաժեշտ մինիմալ գիտելիքը ու պատրաստ կլինի միանալ աշխատանքին։

  • Քանի որ աշխատանքի են ընդունվում անփորձները, բոլորը ընդունվում են նույն պայմաններով, ստանում են նույն աշխատավարձը։

  • Վերջին պայմանի շնորհիվ հնարավոր է ընկերությունում որդեգրել բաց աշխատավարձի քաղաքականությունը ու ընկերության բոլոր աշխատակիցների աշխատավարձը հայտնի դարձնել ամբողջ թիմին։

  • Նախորդ կետի կիրառումը թույլ է տալիս ապահովել արդյունավետ ու ազնիվ բարձրացումների ու խրախուսումների մեխանիզմ, որի շնորհիվ աշխատակիցները հստակ տեղեկանում են, թե ինչն է կարևոր ղեկավարության համար, որոնք են պրիորիտետները։ Միաժամանակ, անարդար մոտեցման դեպքում, աշխատակիցը կարող է բարձրաձայնել խնդիրը ղեկավարությանը ու հնարավորինս սեղմ ժամկետում շտկել սխալը, եթե այն առկա է, իհարկե։

  • Մյուս կարևոր կետն այն է, որ կազմակերպության միջին ու բարձր օղակների ղեկավարները ընտրվեն թիմի ներսից՝ ապահովելով անփորձ աշխատակիցների աճելու, սովորելու մոտիվացիան։

  • Նման քաղաքականության շնորհիվ վերանում է միջանցքային փսփսոցների ռիսկը։

  • Ընկերությունը կարող է էլ ավելի մեծացնել թափանցիկության աստիճանը ու ընկերության ներսում բաց պահել կազմակերպության բյուջեն։

  • Վերջինիս շնորհիվ թիմը տեղյակ է լինում ընկերության ֆինանսական վիճակի մասին, ռիսկերի ու հնարավորիությունների մասին ու ֆինանսական վիճակի վատթարացման դեպքում ավելի բաց է լինում ոչ պոպուլյար մեթոդների (օրինակ՝ աշխատավարձի նվազեցման), որոնք փակ քաղաքականություն որդեգրած ընկերություններում հղի են աշխատակիցների կորստի ռիսկով։

  • Ավարտելով, նշենք, որ թիմային ոգին բարձր պահելու համար խիստ կարևոր է ընկերությունում ճաշարան ունենալու հնարավորությունը, ինչը թույլ կտա, որ թիմը համատեղ ճաշի։

Բոնուսային նյութ

Հաճախ աշխատակից ընտրելիս կարևոր է իմանալ թեկնածուի խառնվածքը, որպեսզի պարզ լինի թե արդյոք նա հարմար թեկնածու է տվյալ հաստիքի համար։

Նման հարցերը պարզաբանելու համար մենք միշտ խնդրում ենք աշխատանքի դիմորդներին անցնել այս կայքում առկա թեսթը և տեղեկացնել արդյունքի մասին։

Փորձը ցույց է տալիս, որ եթե թեկնածուն ազնիվ է պատասխանել հարցերին, ապա արդյունքը համապատասխանում է տվյալ անձի խառնվածքին ու հնարավոր է գնահատել՝ արդյոք նա հարմար թեկնածու է տվյալ պաշտոնի համար, թե ոչ։

Խորհուրդներ, պատմություններ և փորձագիտական կարծիքներ։ Ստացե՛ք այս ամենը նաև էլ․ փոստով։ Հետևեք մեզ սոցիալական ցանցերում և բաժանորդագրվեք մեր նորություններին։